Сокращения на предприятии

Когда на предприятии намечаются сокращения ( а сейчас, увы, как раз  такое время) естественная реакция любого человека – это страх, что его фамилия окажется в том самом «черном» списке лиц, подлежащих увольнению. Тут лучше не паниковать: сами по себе слухи о грядущих сокращениях могут только  слухами и остаться. Если  все же угроза сокращений на вашем предприятии более чем реальна, то первое, что нужно выяснить - сокращается численность работников или штат. Это абсолютно разные вещи!
При сокращении штата должность полностью исключается из штатного расписания. Например, предприятие  решило сократить свои затраты и отказаться от услуг постоянно приходящей уборщицы. Или уменьшается всего лишь количество штатных единиц по определенной должности ( вместо трех экономистов оставляют двух).
Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Имеют значение такие показатели, как выполнение работником большего объема работы по сравнению с другими,  занимающими аналогичные должности;  опыт работы; отсутствие у сотрудника производственного брака; уровень образования, в том числе дополнительного; повышение работником квалификации по занимаемой должности; результаты очередной аттестации; наличие поощрений от работодателя и т.д.
При равной производительности труда и квалификации преимущественным  правом  на оставление на работе обладают: работники, имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Принято считать, что кандидаты на сокращение №1 – это работники пенсионного или предпенсионного  возраста. Однако Трудовым кодексом прямо запрещена дискриминация граждан, в том числе по возрастному признаку. Сократить работника лишь потому, что он - пенсионер, никто не имеет права.
Также есть категории, которые вообще не попадают под сокращение. К их числу, в частности, относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); другие лица, воспитывающие таких детей без матери и т.п. Нельзя сократить работника в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске.
Рассмотрим ситуацию, в которой работник все-таки попал под сокращение.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения. При этом такому работнику должна быть предложена другая имеющаяся работа при наличии у работодателя каких-либо  вакансий. Предлагать можно как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. При этом предлагать работу можно на протяжении всего времени, предшествующего увольнению сокращаемого работника. Если предлагаемые вакансии работнику не подходят или если у работодателя попросту нет вакансий, работник не обязан «высиживать» на работе оставшиеся до увольнения дни - он может договориться с работодателем о своем досрочном увольнении.
При принятии решения о сокращении численности или штата и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении – не позднее 3 месяцев) должен уведомить об этом профсоюз. Соответствующее уведомление должно быть направлено и в органы службы занятости.
При увольнении по сокращению численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При досрочном увольнении работника ему также выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
За сокращенными работниками также сохраняется средний месячный заработок в течение того периода, когда работник будет искать работу, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
При проведении сокращения с нарушениями, в том числе в случае, если уволенному работнику станет известно, что после проведения сокращения численности или штата  работодатель набирает новых работников, размещает соответствующие объявления о наборе работников, вводит новые штатные единицы, работник может обратиться в суд. В суде он может потребовать восстановления его в занимаемой должности, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Заметим, что примеров того, когда суд встает на сторону незаконно уволенного работника, достаточно.

Статья опубликована в электронной газете «ВЕК».